自己開拓転職とは「求人をしていない会社に自分を売り込む」という

転職方法です。

通常、就職活動する場合、求人を探すことから始めます。

ハローワークに行って求人情報を探したり、新聞の求人広告をみたり

インターネットの求人サイトを探します。

これらの求人にはいろいろな条件があります。雇用条件や待遇、
年齢や経験や能力など・・

それらの条件にぴったりあった求人を探し無事に採用してもらうことは
とても難しい状況です。

特に年齢条件はとても厳しく、中高年の求人は募集が少ない上に、
その中で自分に合った良い求人を探すことはとても大変です。
しかも、仮に良い求人があっても競争が激しく採用に至ることは
とても難しいのが現状です。

でも、
企業では、求人を出していないけれど、会社に利益をもたらし、

会社に貢献をしてくれる人材のニーズはかなりあり、良い人材がいれば
すぐにでも採用したいと考える企業は多いようです。

この実際に見えている求人を顕在求人というのに対し、
求人などに見えていないニーズを潜在求人といいます。

少し古い調査ですが、1999年に通産省（現「経済産業省」）は全国の企業を
対象にした求人潜在ニーズの調査結果を発表しました。

人材ニーズ調査委員会　

http://www.cin.or.jp/needs/gaiyo/default.asp?CNO=10

この調査で、
新規学卒者を除いた人材需要の規模は、顕在的需要（顕在求人）の
267万人に対して、潜在的需要（潜在求人）が324万人と顕在求人を大きく上回っています。

1999年の調査なので、現時点では数値に変化はあると思いますが、

経済成長が終わり、市場が飽和し業績を維持することがとても厳しい状況の中で
潜在求人のニーズは今でもとても高いと思われます。

特に中小企業の場合、良い人材がいれば採用したいというニーズは
もっと高くなっていると思います。

中小企業の場合、どのような人材がいれば業績が高められるか
わかっていないケースも含め、さまざまな形で潜在しているからです。

企業の採用活動の側面からみても、求人を顕在化していない
ことも十分考えられます。

社員を雇用することはとても経営的に負担になります。

過去の経済成長時代のように、ポテンシャル採用してから
じっくりと育てる余裕などありません。
即戦力で会社の業績を上げてくれる人材を慎重に検討せざるを得ません。

だから、
求人を出しても該当しそうな良い人材がいなければ
採用を見合わすというのが本音です。

求人活動の中で、良い社員を見つけ出すことはとても労力と時間を要します。
特に知名度がない中小企業の場合、中々よい求職者に巡り合わない。

だから、良い人材がいれば採用したいけれど、求人活動に踏み切れない
企業もかなりいると思います。

顕在的な求人がないと嘆いているなら、潜在的な求人ニーズにも積極的にアプローチする。

「自己開拓転職」は、見えない部分の潜在ニーズを探り出し働きかけて、
求人していない会社に転職・就職するという、新しい生き方・新しい働き方に
つながります。

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